2010年04月26日

マネジメントモデルの展開と浸透

前々回マネジメント力を組織的に高めるために、マネジメントモデルが必要であると書きました。マネジメントモデルには営業戦略や顧客、案件などの切り口毎にPDCAの考え方やTodoが定められ、マネージャーが日々、週次、月次あるいは期単位で何をすべきかを規定します。このマネジメントモデルを作成する過程では、組織の優秀なマネージャーが日々実践していることを共有可能なナレッジとして表出することになります。アウトプットとしてはドキュメントの形になりますが、これをどうやって展開し、浸透させていくのが良いのでしょうか。

ドキュメントを作って「これがわが社のマネジメントモデルです。遵守して下さい」と言ったところで、机の引き出しにしまいこまれてホコリをかぶるのがオチでしょう。これでは全く意味がありません。

マネジメントモデルの展開と浸透には2つの要素が必要であると考えています。一つは、そのマネジメントモデルを実践出来ていつということはどういう事か?その「評価基準」を定めることです。例えば、全社的な重点施策について、末端の担当者まで自分がやるべき事をしっかりと認識して行動させることが求められているのであれば、その要求事項を実践出来ているかどうかを確認するために、部下に直接インタビューしてしっかりと答えられるかどうか確認する、などということです。これらの評価基準をマネジメントモデルの各項目について作成します。

もうひとつは、そのマネジメントモデルを「実践出来る人」が評価するということです。マネジメントという行為は、人が人に対して実施するものです。それを評価項目を作ったからと言って、「出来ている、出来てない」を自己評価しても全く客観的なものにはなりません。部下とのコミュニケーションの取り方や、生産性の高い営業会議のやり方など、ある意味出来る人が他の人のやり方を見て評価するのが実は最も客観的だったりします。シンキングリードのMifs(Management Inovation for Sales)プログラムでは、クライアント組織の中に「認定マネージャー制度」を設けて、マネジメントモデルの展開・浸透にあたって、他のマネージャーに対する指導・評価を行う仕組みを作ることを行っています。これはシックスシグマの「ブラックベルト(黒帯)」などの手法を参考に創り出されたもので、マネジメントモデルの展開・浸透の一つの形だと考えています。
posted by 徳田龍二 at 10:07| 東京 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | コンサル | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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